時間外労働と法定休日の労働時間の合計が月100時間を超えていないこと、2~6ヶ月間の平均が80時間内に収まるかどうかのチェック部分です。チェックがついていないと、協定は無効になります。, ・成立年月日と当事者 ここでは、36協定新様式(特別条項)の記載例、その方法を. 特に「所定休日」や「労働させることのできる休日並びに始業及び終業の時刻」をどのように書いたら良いのでしょうか, 勘違いをしている会社や、書き方そのものがよく分からないという話をよく聞きますので、詳細を解説します。, 上記の中の、具体的な事由、業務の種類、労働者の数、有効期間については難しくありませんし、時間外労働の部分と同じなので省略します。, さて、問題は、「所定休日」、「労働させることのできる休日並びに始業及び終業の時刻」です。, 法定休日に労働させる場合に、36協定で休日労働に関する定めが必要になるので、この所定休日のところに、「法定休日」のみを書くのかそれとも「法定外休日」を含んだ記載なのかについて迷う会社もあるようです。, つまり、毎週土日が休みの会社は、多くの場合でこの部分に「毎週土曜日・日曜日」と記載すれば大丈夫です。, 個別にシフト制などで休日を定める場合は「カレンダーによる」と記載することもできます。

新入社員教育の一環として、OJTを取り入れている企業は多いです。新人や実際の指導にあたることが少ない管理職にはメリットが大きいOJTですが、... 「ボスマネジメント」とは一般的な上司部下の関係とは逆に、「部下が上司をマネジメントする」ことを指します。仕事の目的達成や、成果を高めるために... 学生時代に就職活動をしていた時には、年間休日数や産休・育休制度などの福利厚生をチェックして、応募企業を検討していたことでしょう。ですが管理職... 組織が大きくなれば大きくなるほど、さまざまな会議が行われる傾向が強いです。しかし、働き方改革が声高に叫ばれる現代、生産性の向上や残業時間の削... 同じ部署での仕事が長くなると、ある程度の業務はルーティンワークとして処理できるようになります。ですが、同じことをくり返しているだけでは人間は... 派遣社員をすでに登用している企業や、これから登用する予定の企業は少なくないはずです。派遣制度は労働力確保のための手段としてごく一般的なものと... 商標登録は、企業が「商品の名前」を勝手に他に使用されることのないよう、自社が商品の名前を使用する権利があるものとして登録するものです。漠然と... ダイバーシティという言葉は近年よく聞かれるようになりました。企業においても「ダイバーシティを重視した企業経営」が重視され始めており、企業にお... 法定の労働時間を超えて働く場合(つまり残業)、あるいは法定の休日に労働する場合(つまり休日出勤)について、上限時間についての共通認識を持ち、お互いに守っていきましょう, こういった法令関係のことは、「知らなかった」からと言って守らなくていい理由にはなりません。, 「うちの会社は繁忙期があるから、これに該当するはずだ」というわけにはいかないのです。, ただし、繁忙期だからと言って休みなく働かせ続けてよいわけではなく、連続勤務は6日まで、休日を1週間に1日は確保する、といった条件付きになります。, これ以降は時間外労働の上限を守らず残業させてしまうと罰則の対象となりますので、十分に注意が必要です。. 36協定とは、労働基準法第36条に基づき、会社と労働組合などとの間で結ばれる協定のことです。労働基準監督署への提出が義務で、36協定では時間外労働と休日出勤においての協定が結ばれます。今回は、働き方改革によって変化があった、36協定の書き方について見ていきましょう。 36協定届の特別条項の記載例はコチラ. 36協定の休日労働の部分についての記載方法がよく分かりません。 特に「所定休日」や「労働させることのできる休日並びに始業及び終業の時刻」をどのように書いたら良いのでしょうか 確かに、36協定の休日については若干複雑なので分かりにくい部分があります。 ロゼ天神4F ・労働可能な法定休日日数と始業から終業の時刻, ・時間についてのチェック (事務所へのアクセス), (月~金曜日:10時~19時)

(この場合、代表的なカレンダーの添付を求められる場合もあります), 「労働させることのできる休日」について、一般的に記載されるパターンが「1カ月のうち2日」や「1カ月のうち3日」です。, 一見すると、1カ月の「毎週土曜日・日曜日」のうち、2日労働させることができるという意味のように感じます, でも、これは間違いで、本当の意味は「法定休日のうち1カ月に2日労働させることができる」という意味です。, そのため、多くの場合で1カ月の日曜日のうち2日は休日労働させることができるという意味になります。(会社によって法定休日が異なるので、正確には就業規則によります。), この意味を誤解している会社や労働者が多いようなので、この機会に正しく理解しておきましょう。, この点を理解した上で、実際に何日休日労働が行われる可能性があるかを判断して記載することが大切です。, ちなみに、法定休日という言葉の意味が分からない場合は、こちらのページをご覧ください。, 「始業及び終業の時刻」とは、読んで字のごとく休日労働をさせるときの「始業及び終業の時刻」です。, 実際は、緊急の用件などで8時から働いたり、場合によっては夕方からということもあるのではないでしょうか?, 労基署から指摘される可能性がゼロではありませんし、36協定はできる限り実務に沿った内容にすることをおすすめします。, « 法定外休日労働のみでも36協定を届出る必要がある? 「原則として9時から18時。但し重大なミス、トラブル発生時に8時~翌朝8時まで勤務可能。」, 毎週土日が休みの会社は、多くの場合でこの部分に「毎週土曜日・日曜日」と記載すれば大丈夫です, これは間違いで、本当の意味は「法定休日のうち1カ月に2日労働させることができる」という意味, 目には見えない社員の満足度を「見える化」するサービスが、お客様から多数の要望に応えるため、ついに一般公開しました。, 当事務所のフェイスブックページに「いいね」をしていただいた方には、次のいずれかのサービスを提供いたします。, 下のフェイスブックページに「いいね」を押して、依頼の前、またはお問い合わせ前に「いいね」をした旨をお伝えください。, 2019年4月から36協定の「1日を超え3ヵ月以内の期間」が「1カ月」のみに変更されます。. 36協定とは、労働基準法第36条に基づき、会社と労働組合などとの間で結ばれる協定のことです。労働基準監督署への提出が義務で、36協定では時間外労働と休日出勤においての協定が結ばれます。今回は、働き方改革によって変化があった、36協定の書き方について見ていきましょう。, 労務管理をちゃんとやりたい…。 2010 - 2020

(メールは24時間受付), 当サイトの作成については、法令の確認等十分に注意をはらって確認を行いましたが、掲載情報の完全性・正確性に対して一切の保証を与えるものではありません。, 市川事務所は、当サイトの情報を利用したことにより生じたトラブル、被った損害および法的責任については一切責任を負いかねますので、ご了承ください。. 行政書士・社労士市川事務所 All Rights Reserved. 健康や福祉に関する措置については、1~9のうち社内で実施する番号を選択して記入します。, 一般条項、特別条項、どちらも36協定の有効期限を記入する項目があります。法律上期限の制限はありませんが、定期的に見直すためにも、最短の1年に設定するのが望ましいです。, ただし、労働組合と会社の間で締結された36協定であれば、有効期限を定める必要はありません。, 主な36協定の新様式は、一般条項にあたる様式第9号と特別条項にあたる様式第9号の2の2種類です。しかし、新様式変更後も労働時間の上限が猶予される業務があります。猶予されるのは、建設業、自動車運転業、医師、一部砂糖製造業になり、こうした業務の様式と、新技術・新開発のものを合わせると全部で様式は7種類です。, 様式第9号の3が新技術・新開発の36協定。第9号の4と5はどちらも猶予業務の時間外労働における36協定ですが、9号の5は事業場外のみなし労働を含めたものになります。, 第9号の6と7は決議に関するもので、9号の6は労使委員会、9号の7は労働時間等設置改善委員会の決議届です。, いずれも一般条項や特別条項と違い、限られた業務、限られた条件を満たした場合に使用する様式になります。, ここまで36協定の書き方について紹介してきましたが、もうひとつ、36協定を書くときに注意したいポイントを見ていきましょう。, 時間外労働は月45時間、年360時間が上限でしたが、以前は法的な拘束がありませんでした。仮に上限を超えたとして、労働基準監督署から指導があっても、法的に無効にはならなかったのです。, しかし、法が改正され新様式になったことで36協定の法的拘束力が変化しました。時間外労働の上限を超えるような36協定は、法的拘束が増し、それ自体が無効になったのです。, これは、働き方改革法の限度時間が、36協定の法定要件になったため。よって、36協定を結び届け出る際は、限度時間のルールに従って時間外労働を設定する必要が出てきました。, 原則は月45時間、年360時間を超えないことですが、臨時の時間外労働のための特別条項を結ぶ場合は、月の原則を超える時間外労働が年6回以内であること、年720時間以内であることを満たさなければなりません。, また月の時間外労働時間にも制限があり、月100時間、2~6ヶ月の平均80時間を超える場合は締結する36協定は無効になります。, 36協定が認められないということは、休日出勤含む時間外労働自体ができないことになるため、上限を超えた内容になっていないか確認したうえでの届け出が必須です。, 臨時で時間労働の上限を超える場合、つまり月45時間、年360時間を超えて労働する特別条項では、保健福祉確保措置の義務があります。会社がとる措置は何でも良いわけでなく、定められた措置のいずれかを行わなければなりません。, 医師の面接指導、労働回数の制限、一定以上の休息時間、健康状態に合わせた休暇、健康状態などに合わせた健康診断、有給取得促進、健康についての相談窓口設置、適切な配置転換、産業医などの指導が措置として望ましい9項目です。, 複数の措置を実施するのは良いですが、何も措置をしない選択肢はなく、実施の記載がないと36協定は無効になります。いずれかの措置を取り入れたうえで、時間外労働を健康面などから適切に管理しなくてはなりません。, また、限度時間の適用が猶予されている業務についても注意が必要です。猶予対象外の業務ほど厳格ではありませんが、健康や福祉の確保は努力義務とされます。あくまでも猶予とされているだけで、今後ほかの業務のように時間外労働の上限に法的拘束が生まれることを考えると、早い段階で適切な措置を実施しておいた方が良いでしょう。, 36協定の新様式の書き方について、大きく変わったのは、時間外労働の上限が法的な意味を持つことでルールに反しない内容が求められるようになったことです。, そのため36協定に基づいた勤怠管理がより重要度を増してきました。ミナジンでは、36協定に基づくデータを算出し、適切な管理が可能です。, 36協定の新様式と法改正を機に、勤怠管理のやり方について検討されてみるのはいかがでしょう。.