本ニューズレター及び弁護士法人ALG&Associatesからのリーガルサービスに関する情報(セミナー情報、法律相談に関する情報等を含みます。)をご希望される方は次のメールアドレスに会社名、氏名、役職、部署、電話番号及び配信希望先メールアドレスを記入したメールをお送りください。なお、当該情報送信は、予告なく変更及び中止される場合があることをご了承ください。, 私たちは、使用者である企業の立場に寄り添って、日々発生する労務に関する大小さまざまな疑問点の解消、法改正に則した制度設計にあたっての助言・指導などまで、幅広く取り扱うことを得意としています。, 私たちは、日本主要都市に10拠点設置し、全国のお客様のリーガルニーズに迅速に対応しております。, 労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます, 私たち弁護士法人ALG&Associatesは弁護士名、スタッフ総勢名の弁護士事務所です()。.

会社には、就業規則に定めがなくとも、客観的な合理性が認められれば、会社の安全配慮義務履行のために、社員に対し医師への受診を命じることが出来ます(東京地裁平成3年4月22日判決)。 診断書を理由に、会社から休職命令を出し、無理やり休ませるようなことは,うつ病を負い目に感じている社員の場合はかえってストレスや負い目を感じることになります。 1 本件は、株式会社ビジュアルビジョン(以下、「Y」といいます。)の従業員であった原告(以下、「X」といいます。)が、Yの代表取締役Y₁(以下、「Y₁」といいます。)らの嫌がらせやいじめ、退職強要等によってうつ病を発病したと主張して、さいたま労働基準監督署長(以下、「処分行政庁」といいます。)に対し、労働者災害補償保険法(以下、「労災保険法」といいます。)に基づく休業補償給付の支給を請求したところ、処分行政庁がこれを支給しない旨の処分(以下、「本件処分」といいます。)をしたことから、その取消しを求めた事案です。, 2 Xは、昭和36年生まれの男性であり、平成13年10月1日にYに入社し、Yのグループ会社であって不動産仲介業を営む株式会社ケイアンドアイに出向し、不動産の管理業務等に従事していました。その後、Xは、平成24年6月1日付けでYのグループ会社である株式会社ビジョナリーに出向を命じられましたが、同月4日から休職し、25年7月31日付けで休職期間満了により本件会社を退職しました。Xは、Yおよびそのグループ会社が所有する不動産の管理・開発業務に従事し、平成18年10月頃ピタットハウスB₁店の店長に就任し、平成21年6月以降はピタットハウスB₁店およびB₂店の統括責任者として、不動産仲介業に従事していました。, 3 Xには平成24年5月上旬から吐き気、のどの詰まった感覚等の身体症状が発現し、それ以後は抑うつ感、集中力の低下、不眠、食思不振等の症状が出現しました。Xは、同年6月2日、病院において、うつ病と診断されました(以下、「本件疾病」といいます。)。, Xは、平成25年9月3日、処分行政庁に対し、労災保険法に基づく休業補償給付を請求しました。処分行政庁は、Xが24年5月上旬に本件疾病を発病したと認定したものの、厚生労働省労働基準局長通達「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(基発1226第1号。以下、「認定基準」といいます。)に基づき調査した結果、業務による強い心理的負荷があったとは認められないことから、本件疾病は業務上の疾病とは認められないと判断し、26年11月4日、休業補償給付を支給しない旨の本件処分をしました。, Xは、審査請求および再審査請求が棄却されたため、平成28年11月11日、本件処分の取消しを求めて本件訴訟を提起しました。, 1 本件の争点は、本件疾病発病の業務起因性です。具体的には、①精神障害の業務起因性の判断基準、②本件疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められるか、③業務以外の心理的負荷や個体側要因によって本件疾病を発病したと認められるかです。, 業務と疾病等との間に相当因果関係が認められることを前提とし、「相当因果関係を認めるためには、当該疾病等の結果が労働者の従事していた業務に内在する危険が現実化したものであると評価し得ることが必要である」と最高裁2判決(地公災基金東京都支部長〔町田高校〕事件・最高裁三小判平8.1.23労判687号16頁、地公災基金愛知県支部長〔瑞鳳小学校教員〕事件・最高裁三小判平8.3.5労判689号16頁)を引用し、具体的な判断基準として、「認定基準の定める要件に該当すれば、より科学的・合理的な知見との抵触があるなどの特段の事情がない限り、業務起因性が認められると解するのが相当である」としました。そのうえで、業務の危険性の判断は「Xと同種の平均的労働者……を基準と」すると判断しました。, (2)②本件疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められるかについて, 平成23年11月14日開催の会議でのY₁からの強い指導・叱責、同年12月2日頃のY₁からの強い指導・叱責が、それぞれ「認定基準別表1の出来事の類型⑤「対人関係」のうち具体的出来事の項目30「上司とのトラブルがあった」に当たり、上司から業務指導の範囲内である強い指導・叱責を受けたものであるから、その心理的負荷の程度は「中」と認めるのが相当である」と判断しました。また、同年12月頃の異動内示について、「認定基準別表1の出来事の類型⑤「対人関係」のうち具体的出来事の項目30「上司とのトラブルがあった」に当たり、業務をめぐる方針等において周囲からも客観的に認識されるような対立が上司との間に生じたものであるから、その心理的負荷の程度は「中」と認めるのが相当である」と判断しました。

そのため、会社が、勧奨対象となった社員が自発的な退職意思を形成するために社会通念上相当と認められる範囲をこえて、当該社員に対して不当な心理的曰はくを加えたりその名誉感情を不当に害する言辞を用いるような態様での退職勧奨は違法なものとして不法行為を構成します(東京地裁平成23年12月28日判決)。 第一審では、無断欠勤による諭旨解雇は認められるとして、当該社員の請求を棄却しました。しかし第二審では、当該社員が抱えていたメンタルヘルス不調が長期の無断欠勤の原因と考えられ、欠勤申請書を提出せず無断欠勤したのは会社側の対応に不備があったことが原因とし、就業規則上の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤には該当しないとして一審の判決を棄却し解雇は無効としました。 そのため、社員からの休職の申出を会社が承諾するといった形態をとることをお勧めします。ただし、その場合には、社員からの申出がない場合には、休職命令を出せないのでご注意ください。 ご希望の顧問契約・企業法務に関するご相談について伺います。まずは電話かメール・チャットでお問い合わせください。, ご希望の顧問契約・企業法務に関するご相談について伺います。お気軽にお問い合わせください。, 就業規則に定めがなくとも、客観的な合理性が認められれば、会社の安全配慮義務履行のために、社員に対し医師への受診を命じることが出来ます, 間違っても病気だと決め付けたり、いきなり医者に行けなどと強制したりしてはいけません。, 健康保険からの傷病手当金など、社員が活用できる公的な制度についても説明してあげるといい, 医師から「うつ病のため、今後○ヶ月間の自宅療養を要する」などと記載された診断書が出された場合は、すみやかに社員に休職制度を利用させる, 医師からの診断書が出ていない状態で社員に休職を命じると、あとから社員本人から「不当に休職させられた」などと訴えられるリスクがあります。, 無理やり休ませるようなことは,うつ病を負い目に感じている社員の場合はかえってストレスや負い目を感じる, まず、大前提として、医師から休業が必要という診断書が出ているのにもかかわらず、うつ病の社員を引き続き無理に働かせようとすることはやめてください。, 解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、無効, 療養期間が3年を超える長期にわたると見込まれる場合は、平均賃金1200日分の打ち切り補償を支払うことで例外的に解雇することができます, うつ病が労災であると認定されたものの、会社はそれを否定する会社産業医の意見書を提出するなど、徹底抗戦, 当該社員に対して不当な心理的曰はくを加えたりその名誉感情を不当に害する言辞を用いるような態様での退職勧奨は違法なもの, 会社としてはうつ病の社員を「辞めさせたい」と思うかもしれませんが、解雇という処分は容易にはできません。, 社員がうつ病になって「辞めさせたい」と思う前に、社員がうつ病にならないよう何らかの対策を講じておく必要, 検査の結果次第では、社員本人との面接や医師の受診など適切な後続の対応をとる必要があります。, 社員と常時接触している管理監督者が、社員のメンタルヘルスについて職場環境の改善や社員の相談対応を行うこと, 「うつ病になったから辞めさせたい」ではなく、うつ病にならないように事前に対策することが求められています。, そこで、弁護士と相談しながら、労働関連法規や過去の判例に基づく適切な対策・対応を講じることをおすすめします。, 【新型コロナ・内定取り消し】企業側の一方的な内定取消しは違法?法的リスクと留意すべき点を解説, 法律で定められた上限を超える時間外労働(月45時間・年360時間、労使合意の特別条項がある場合は年720時間など)はなかったか。, 社員から会社への休職申請方法(医療機関に受診の上、診断書を添付の上、書面で申し出る等), 「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」など、復職が難しいと判断されるときの解雇事由について. そこで会社としては、社員がうつ病になって「辞めさせたい」と思う前に、社員がうつ病にならないよう何らかの対策を講じておく必要があります。, 就業規則とは、労働条件や禁止規定など会社のルールを明文化したものです。 Copyright © 2007-2020弁護士法人ALG&AssociatesAll Rights Reserved. 執拗に退職を迫るなどの退職勧奨により精神的苦痛を被ったとして慰謝料請求が認められた例もあります(京都地裁平成26年2月27日判決)。 Copyright © Verybest Law Offices. これについて最高裁は、「うつ病を患っていた当該社員が、人事考課に影響しうる事柄として会社に適切な申告ができなかったのはやむを得ないことであり、重視するのは相当ではない。それにもかかわらず、必要に応じて業務の軽減など適切な対処を怠った会社に安全配慮義務違反が認められる」とし、社員の請求を全面的に認める判決を出しました。, 退職勧奨とは、会社が辞めさせたい社員に対して「会社を辞めたらどうですか?」「辞めたほうが、あなたのためですよ」などと勧め、自発的に退職するように促す説得活動のことです。任意の退職を促すだけですので、基本的には会社が自由に行うことができます。

 ただ、そんな状態が長く続くはずもありません。, 2、3ヶ月くらいなら、一時的に事件に忙殺されているという可能性もありますが、半年、一年と経つと「異常事態」と考えた方がいいでしょう。, 依頼者のためでも、その弁護士のためでもありますから、どうしても連絡が取れなければ、弁護士会の「市民窓口」(大阪弁護士会の呼称。弁護士会の「カスタマーサービス」)にいってみることをお勧めします。, 弁護士は、通常、多い少ないはあっても、会派や同期などの人間関係があります。  また、指示されてもいない書類準備の不備を理由に「遅れている」とする弁護士さんにも要注意です。, もちろん、弁護士は多忙です。例えば、従業員多数の法人破産の事件を受任したり、緊急を要する大きい仮差し押さえ・仮処分の事件を受任したりすれば、従前からの事件の準備書面など提出期限が決まっていますから、どうしても、提訴や調停申立て前の事件は「後回し」になります。 裁判の過程で、当該社員の担当業務に関連して精神障害を発病させるに足りる十分な強度の精神的負担ないしストレスが存在すると客観的に認められ、うつ病が労災であると認定されたものの、会社はそれを否定する会社産業医の意見書を提出するなど、徹底抗戦しました。 そうなった場合、会社として当該社員の今後の処遇を判断するためにも、うつ病の社員に対して次のことをやる必要があります。, 社員に明らかな気分の落ち込みが見られる、イライラしている様子がある、仕事の作業効率が著しく低下している、集中力が低下しているなどの症状が伺えるときは、うつ病を疑ったほうがいいかもしれません。 うつ病を発症した社員に対して、退職を勧奨する場合には、執拗に退職を迫るなど、社員の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと言われることがないようにするだけでなく、退職勧奨によって症状が悪化したと主張されないよう、慎重に行いましょう。, 社員がうつ病になってしまうと、これまでどおりのパフォーマンスを発揮してもらうことは難しくなります。 その際、社員の精神的症状よりも身体的症状を中心にアプローチした方が受診させやすくなります。できるかぎり社員の不安を取り除き、自主的に受診しやすい状況をつくるよう心がけてください。 うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にかかっているのかどうか、まだ、どの程度の病状の重さなのかは、見た目だけで判断することができません。医師でない素人による判断は非常に危険です。 うつ病であるにもかかわらず、「サボっているのでないか」と考え、無理に頑張らせることは、更に健康状態を悪化させて裏目に出てしまうこともあります。 そこで、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)にり患している可能性のある社員が、出社してくるとき、出社中の対処法、接し方について、弁 … しかし、間違っても病気だと決め付けたり、いきなり医者に行けなどと強制したりしてはいけません。 会社側も社員側もどうすればよいかわからない状態に陥る可能性が高く、そのような状態自体が社員にとって大きなストレスとなるでしょう。 東京都港区六本木1-8-7 MFPR六本木麻布台ビル11階, 掲示している実績は、ベリーベスト法律事務所の開設以来の実績であり、弁護士法人ベリーベスト法律事務所の実績を含みます。. うつ病で休職していた社員を「休職期間満了」として解雇した会社に対し、うつ病の発症は会社が社員に課した過重な業務と会社の安全配慮義務違反が原因の労災として、当該社員が解雇の無効と慰謝料を請求したものです。 社員に対し就業規則などを示しながら、休職できる期間や休職期間中の給料のことなど、休職制度の内容を親身になってしっかりと説明しましょう。

もし、社員が、医師から「うつ病のため、今後○ヶ月間の自宅療養を要する」などと記載された診断書が出された場合は、すみやかに社員に休職制度を利用させるようにしてください。 特に,医師からの診断書が出ていない状態で社員に休職を命じると、あとから社員本人から「不当に休職させられた」などと訴えられるリスクがあります。 さらに、Y₁が平成24年4月21日のXとの面談の際および同月24日開催の会議において、Xの退職申出の撤回を認めなかったこと、および、課長がXに対して、辞めたくないのであれば、土下座するような気持ちで謝るように助言したことについて、「認定基準別表1の出来事の類型④「役割・地位の変化等」のうち具体的出来事の項目20「退職を強要された」に当たり、退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた場合に準じるものとして、その心理的負荷の程度は「強」と認めるのが相当である」と判断しました。, そして、「各出来事の心理的負荷の程度を全体的に評価するに、XがY₁から退職強要を受けたことの心理的負荷の程度は「強」であるから、Xの本件疾病発病前おおむね6か月間の業務による心理的負荷の程度は「強」」であり、仮に退職強要を受けたことの心理的負荷の程度が「中」にとどまるとしても、「Xの本件疾病発病前おおむね6か月間に心理的負荷の程度が「中」である出来事が複数生じており、……その全体評価は「強」と認めるのが相当である」としました。, (3)③業務以外の心理的負荷や個体側要因によって本件疾病を発病したと認められるかについて, 本判決は、「Xの性格傾向によって通常の業務に支障が生ずるようなことはなかったということができ」、「Xは平均的な労働者の範疇に入るということができる」と判断し、「Xが業務以外の負荷や個体側要因によって本件疾病を発病したと認めることはできない」として、本件疾病の業務起因性を認めました。, 本判決は、パワー・ハラスメント(以下、「パワハラ」といいます。)に関する労災事案の一つです。パワハラを理由としたうつ病等の精神障害発症について労災認定が問題となる裁判例が増えていますが、本判決は精神障害に関する認定基準に従って業務起因性を肯定した最近の裁判例として、意義があります。特に、認定基準の定める要件に該当すれば、特段の事情がない限り、業務起因性が肯定されるとはっきりと明示している点が特徴的です。, 本判決でのポイントとしては、認定基準どおりに、業務による強い心理的負荷の判断の際、精神障害を発病した労働者がその出来事とその後の状況を主観的にどう受け止めたかではなく、平均的な同種の労働者(「職種、職場における立場や職責、年齢、経験などが類似する人」をいいます。)が一般的にどう受け止めるかという観点から、具体的出来事の心理的負荷の強度の判定をしたうえで、それぞれの具体的出来事の内容、時間的な近接の程度を考慮し、これらの出来事を全体評価して心理的負荷を「強」と判断し、業務起因性を肯定したことです。, 労災認定においては、認定基準が非常に重視されており、本判決のように具体的なエピソードが重なることは、労災認定される可能性が高まる要因となるため注意が必要です。, 労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます。, 「マイリストに保存」をクリックすると、ページを保存することができます。保存したページの一覧はこちらからご確認頂けます。, 本ニューズレターは、具体的な案件についての法的助言を行うものではなく、一般的な情報提供を目的とするものです。 いずれの判決も、うつ病などメンタルヘルス不調を抱える社員に対しての解雇は難しいことと、そのような社員に対して会社側がとるべき配慮について判示されています。

そのため、たとえ会社側にとって辞めさせたい社員であっても不当な解雇を行わないよう法律で規制されています。, 解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、無効となります(労働契約法16条)。 「うつ病」がきっかけとなった人が6490人、ついで「身体の病気」で5128人、「多重債務」が1733人、その他の負債が1529人と続きます。, あまり表面に出ることがないのですが、弁護士会の役員の方々からうかがったところによると、弁護士さんにも「うつ病」に罹患している方が増えているそうです。 検査の結果次第では、社員本人との面接や医師の受診など適切な後続の対応をとる必要があります。 うつ病が後遺障害として認められた場合,以下のとおり,その状況・程度に応じて,9級,12級,14級の3段階の等級が付く可能性があります。 ⑴ 第9級の7の2 会社は、社員が業務によってうつ病になってしまわないよう、社員の安全管理に努めなければなりません。, ラインケアとは、社員と常時接触している管理監督者が、社員のメンタルヘルスについて職場環境の改善や社員の相談対応を行うことです。 健康保険からの傷病手当金など、社員が活用できる公的な制度についても説明してあげるといいでしょう。 まずは労働問題に対応した実績と経験のあるベリーベスト法律事務所の弁護士まで、お気軽にご相談ください。, 遅刻や欠勤が多い社員がいると、まじめに出社している社員からは不満の声が出ることがあります。また、社員全体の士気が下がるだけでなく、一部の社員がいないことで、業務もスムーズに動かくなくなります。そのよ…, コロナ禍による経営不振で、人員削減を図る企業が急増しています。2020年10月には、航空業界や住宅業界の大手企業でも希望退職の実施をするとして、話題になりました。コロナウイルスの終息やそれに伴う不況…, 契約社員やパートなど非正規雇用が増える中、正社員と非正規社員の中間に位置するものとして、「限定正社員」というものがあります。多様な働き方を認めると共に、人手不足が深刻化する中、離職を防ぎ会社に定着し…, 〒106-0032 会社からの休職命令か、社員からの休職の申出を会社が承諾するか、休職期間や、その間の給与等といった休職制度の概要については就業規則にて予め規定しておきましょう。 うつ病などの精神障害を発症してしまうと、労働を続けることが困難となり、休職をせざるを得ないケースも少なくありません。 会社の仕事がつらくて、もしくは、会社内におけるセクハラ、パワハラなどのハラスメントを原因としてうつ病 … 弁護士でもうつ病の傾向があればまずは休養をとったうえで主治医やご家族と相談しましょう。そのうえで、今後のキャリアについてはどのように考えるべきか、弁護士がうつ病になる原 …

 当該弁護士と親しい弁護士を通じて、本当かどうか、本当ならば、どうなっているのか連絡が行きます。 うつ病になった社員が会社に好ましくないと考える方もいるでしょう。 All Rights Reserved. 日本ヒューレット・パッカード事件(最高裁第二小法廷平成24年4月27日判決) 会社としてはうつ病の社員を「辞めさせたい」と思うかもしれませんが、解雇という処分は容易にはできません。 社員がうつ病などにならないようにすべき事前の対策、うつ病になってしまった場合の事後対応は、一歩間違えると会社に重大な損害を与えかねません。 また、うつ病により作業効率が低下したり、出社自体がまばらで遅刻、欠勤、早退を繰り返すような社員を辞めさせたいと考え、解雇しようとしたり、退職勧奨を行うこともやめましょう。詳細については次項を参考にしてください。, 解雇は労働者にとって大きな不利益をもたらす行為です。 弁護士でもうつ病の傾向があればまずは休養をとったうえで主治医やご家族と相談しましょう。そのうえで、今後のキャリアについてはどのように考えるべきか、弁護士がうつ病になる原因を探るとともに、転職先の選択肢や転職活動の方法などについて解説します。, 人には気分の落ち込みや不安感、食欲の減退や倦怠感など心と体にさまざまなうつ状態が生じる場合があります。, 弁護士の中でも「依頼を受けたが案件に着手する気になれない」「仕事をする気力がわかない」などの症状があり受診した結果、うつ病と診断された方もいるかもしれません。, 弁護士がうつ病になった場合、今後のキャリアについてはどのように考えるべきなのでしょうか。, この記事では弁護士がうつ病になる原因を探るとともに、転職先の選択肢や転職活動の方法などについて解説します。, 近年、精神疾患による患者数は増加傾向にあります。平成29年では全体で400万人を超えており、中でもうつ病を含む気分障害の患者数は127万人以上と、もっとも多くなっています。, また令和元年に病気の悩み・影響(うつ病)で自殺した方の人数は3,858人で、そのうち弁護士は3人となっています。ただしこれは被雇用者・勤め人のデータなので、自営業に含まれる弁護士の人数は不明です。, うつ病に罹患した弁護士が何人いるのか、またその理由は何かを正確に示すデータはありません。うつ病自体の原因も正確に解明されているわけではなく、複数の要因が組み合わさって発病すると考えられています。, ただ、弁護士という職業の特殊性や一般社会における職業人であることと照らすと、うつ病になり得るいくつかの原因を探ることができます。, もともと弁護士業務というのは刑事・民事案件ともに殺伐としており、依頼者が抱える負の感情と直面する機会が多くあります。, 企業法務の場合はクレーム処理への対応や大きな案件を抱えるプレッシャーもあるでしょう。独立開業の弁護士であればほかの弁護士と協力して案件に立ち向かうこともできず、全責任を負うという厳しさ精神的な負担となる場合があります。, ストレスの度合いは弁護士の性格や考え方によって大きく異なるものの、少なからず何かしらのストレスを抱えている弁護士が多いのではないでしょうか。, 弁護士の労働時間は長いといわれています。以下は、弁護士の労働時間について、最近6ヶ月の1週間の平均労働時間についての回答結果を一部抜粋したデータです。, 週71時間以上の労働ということは、法定労働時間の週40時間にあてはめれば時間外労働が週に31時間以上、月に120時間以上は発生していることになります。, 厚生労働省は、長時間労働を原因として精神疾患を発病した場合に労災認定される労働時間の目安を公開しています。たとえば次のようなケースでは心理的負荷が「強」と判断され得るとしています。, 上記の目安と弁護士の週労働時間の平均データを照らすと、精神障害を発生し得る程度の時間外労働をしている弁護士が一定数いると推察されます。, 弁護士の中には、真面目で責任感が強く、とくに仕事熱心で頑張り屋という方が多くいます。高い志をもっているがゆえに周囲に弱音を吐くこともできず、自分ひとりで悩みを抱え込みやすいとも考えられます。, 弁護士に限りませんが、このような性格の方は人ストレスをため込み、心のバランスを崩してしまう傾向があると指摘されています。, 弁護士であっても、組織内で働く以上はほかの職種と同じように職場の人間関係で悩むことがあります。ボス弁からのハラスメント、同僚からの嫌がらせなどに悩んだ結果、メンタルに不調が生じてしまうケースなどが挙げられます。, 独立開業の弁護士の場合は弁護士業務に加えて、依頼がない、資金繰りが逼迫しているなど経営上の悩みがともないます。新司法試験制度の導入によって弁護士数が増えたことで弁護士は少ないパイを奪い合うような状況もありますので、経営がうまくいかないケースは少なくないでしょう。, 周囲に経営者の仲間などが多くいれば相談もしやすいのですが、そうでない場合には誰にも相談できずに悩みを抱え、精神的にまいってしまうケースがあります。, 実際、『厚生労働省|令和元年中における自殺の状況』においては、事業不振による自殺者に弁護士が1名おりました。, 弁護士が家族の問題や健康上の問題など、私生活上の悩みを抱えても不思議ではありません。, 業務の多忙さゆえに私生活上の悩みとゆっくり向き合う時間もなく、なかなか問題の解決に至らないこともあるでしょう。, しかし問題を先送りにしても根本的に解決するわけではないので、知らないうちにストレスが増幅し、気づいたときには症状が重くなっているというリスクがあります。, 自分の心身に対して「あれ?少しおかしいな」と思った段階であれば、メンタルヘルスの相談をすることが大切です。, 身近な先輩や同僚、家族などで相談できる相手がいれば相談しましょう。地域の弁護士会などで、メンタルヘルスのカウンセリングを実施しているケースもあります。, 医療機関を受診してうつ病だと診断された場合や、そうでなくてもすでに精神的な負担を感じているのなら次の方法があります。, うつの症状が重いときには思考力や判断力が低下しているため、いきなり転職を考えるのではなく、まずは休むことが大切です。, ボス弁に相談するなどして、一定期間ゆっくり休みましょう。有給休暇が取得できる場合は、遠慮せずに申請すると良いでしょう。この時点でうつ病であることは必ずしも伝える必要はありません。, 多忙を極める弁護士にとって「休む」ことは簡単ではありませんが、大変重要なことです。「どうしても休めない」「仕事をしていないと不安になる」といった気持ちがある場合には、まずは医師に相談しましょう。, 休んでいるうちは悩みについて考えず、自分の好きなことなどをするとよいでしょう。気持ちに少し余裕がでてから転職するべきか考えても遅くありません。, 有給休暇ではカバーできない長期の休養が必要な場合は、医師の診断書をもとに傷病手当金の申請(社会保険加入の場合)を検討しましょう。, インハウスローヤーの場合、休職制度は就業規則にもとづく事務所・会社独自のものなので、ある会社とない会社があります。また必ずしも賃金が支払われるわけではありません。就業規則などで、休職制度の有無や賃金の支払い有無を確認してください。, 小規模の法律事務所で勤務していた場合や、ご自身が個人事業主として独立されていた場合には原則として国民健康保険に加入しているため、所得補償である傷病手当金は受けられません。民間の就業不能保険などに加入している場合は詳細を保険会社に確認してみてください。, ゆっくり休養をとった後、うつ病になった原因を考えてみることが大切です。たとえば原因が職場の人間関係であれば職場を変えることで解決できる場合があります。一方で弁護士業務に起因するのなら同じ業務内容で転職しても再発するリスクがあります。原因を探ることで今後どのような道を選ぶとよいのかが少しずつみえてくるでしょう。, 障害者手帳を申請・取得することで障害者を対象とした求人(障害者枠)へのエントリーが可能となります。あまり多くないですが、一般の求人に応募したうえで、うつ病であることを伝える方法もあります。, オープン就労の特徴としては、勤務先から業務内容や勤務形態などへの配慮を受けられる点です。ご自身の状況を理解してもらったうえでの雇用なので、体調が悪いときにも伝えやすいなど精神的な安心につながる可能性があります。, 一方で、必ず正社員での募集となるわけではなく、契約社員などとしている求人も多くあります。週の所定労働時間が短いケースが多いため、その分給与も低くなるでしょう。職種も比較的限定されます。多いのは一般事務や営業事務などの定型的な事務職です。弁護士秘書やパラリーガル、総務・経理などの職種で募集をしている法律事務所もあります。, うつ病であることを開示せずに働きたい場合は、障害者に限定しない通常の求人に応募することになります。俗にクローズ就労と呼びます。通常の求人なので、オープン就労よりも選択の幅が広いのが特徴です。給与水準が高い求人に応募することもできます。, しかし、うつ病であることへの配慮は受けられませんので、オープン就労と比べて再発のリスクが上がるといわれています。うつ病であることを開示しないことへの不安感も生まれる場合があります。, 就労移行支援事業とは、障害のある方の就労支援サービスをおこなう事業で、全国に支援事業所があります。, キャリアカウンセリングや応募書類作成のサポートなどをしてもらえるほか、どのような就労形態が向いているのかなどの相談もできます。オープン就労の場合には就職後の定期面談などの職場定着支援も受けられます。, 求人探しから応募の日程調整、条件面の交渉まで転職活動全体をサポートするサービスです。, ご自身の状況を伝えたうえで、状況にあった職場を紹介してくれますので相談してみてもよいでしょう。うつ病の方が利用するメリットとしては、事前に職場の離職率や残業時間などの情報を得られる点です。, 私たち、弁護士専門の転職支援サービスを行うNO-LIMITでも、うつになり就業の意欲がなくなってしまった方のサポートした経験はございます。, もちろん、私たちはお医者様ではありませんので、治療等のご相談にはお答えできませんが、今後の転職活動をどのように進めていけば良いのかのご相談には乗らせて頂きます。, うつの症状に個人差があること、弁護士という精神的な負担が大きい職業の特殊性を踏まえると、うつ病になった弁護士の転職先を確定的に述べることはできません。, 法廷に立つような業務にストレスを感じていた、オーバーワークが原因といった場合には、インハウスローヤーへの転職がひとつの方法です。, 一般企業の法務部やコンプライアンス部などに所属し、知的財産の分野や予防法務などに携わる働き方です。, 弁護士としての知見を活かすことができ、訴訟の代理人となる機会も少なくなります。法律事務所と比較すると労務管理が行き届いているためオーバーワークのリスクも下がります。, また、法律事務所を変えてみることも選択肢のうちです。法律事務所は働きやすさと所長の考え方が直結します。理解がある職場であれば案件数を減らしてもらうなどの配慮をしてもらえる場合があります。, 職種を変える転職は弁護士以外と同じで難しい面がありますので、これまで弁護士業務でかかわった業界にするなどの工夫が必要です。興味のある業界を選び、法務部の一般社員として働く道もあります。, 転職できたとしても新しい職場に慣れるまでには大きなエネルギーを使いますので、うつ病ではない状態でもストレスがかかります。そのため転職活動を開始するか否かは慎重な判断が必要です。, うつの症状は人によって異なりますので、ご自身がどのような状態にあるのか、今転職活動を始めても問題ないのか等を主治医・ご家族とよく相談してください。, ストレス社会の現代では、多くの方がうつ病に悩みを抱えています。弁護士も例外ではなく、業務の性質や本人の性格面などからうつ病に罹患するケースがあります。, 転職については正解がなく、現職にとどまるほうがよいケースや、転職したほうがよいケースがあります。ゆっくりと状況を把握しながら慎重に検討してください。, 弁護士が転職するならNO-LIMIT|弁護士の転職成功事例と採用動向・失敗しない転職のコツまで, 弁護士専門の転職支援サービスNO-LIMITとは|弁護士の転職・内定獲得におすすめの理由, 弁護士の転職エージェント、NO-LIMITのご利用ガイドです。無料登録から内定獲得までの詳しい流れをご紹介しております。, 実際に法律事務所等で弁護士として業務を行い、案件を解決する中で、なんでこんな仕事をやっているのだろう、思っていたのと違う、つらいやめたいと思う方も少なくありません。そこで、弁護士が今の仕事をつらい・辞めたいと思う理由や転職か継続かを判断する際のポイントなどについて解説します。, 弁護士の仕事は激務なのか|4大法律事務所や渉外業務の仕事内容と法務案件に携われる求人, 一般に弁護士は激務で忙しいというイメージがあります。本記事ではまずそのイメージが正しいのか、そして特に激務といわれる、いわゆる5大法律事務所では何が違うのかについてまとめています。, 弁護士の独立でよくある失敗と対処法についてご説明します。しっかり準備して取り掛かりタイミングを間違えなければ弁護士事務所や企業などで働く弁護士よりも多くの収入を得ることができるでしょう。, 弁護士を辞めたい!辞めたい理由と辞めるメリット・デメリット|元弁護士が語る転職の選択, 弁護士を辞めたい、法律事務所を辞めたいと思ったら、辞めるメリットとデメリットを知り、本当に退職して良いかよく検討しましょう。転職によって問題を解決できるケースも多いので、一度弁護士専門の転職エージェントに相談して転職活動を行うのもおすすめです。, 社会の流れや弁護士のニーズにあわせ、多様な働き方の選択が可能な法律事務所・企業もでてきています。弁護士とワークライフバランスに着目し、ワークライフバランスをとりやすい働き方や実現のコツ、注意点などを解説します。, 弁護士におすすめの転職先9選!法律事務所・インハウス ・一般企業の転職先別メリット・デメリット, 弁護士におすすめの転職先6選を紹介。弁護士が転職するためには、転職する目的を明確にすることが鍵。法律事務所勤務と企業内弁護士(インハウスローヤー)のメリット・デメリットについても解説。, 弁護士が転職の悩みを相談できる相手とは?必ず役立つ弁護士専門の無料相談先|NO-LIMIT, 転職活動には不安や悩みが付き物。ただし、弁護士の場合は相談できる相手が少ないのがネックかもしれません。この記事では、弁護士が転職する際の相談に向いている相手や転職活動で失敗しないポイントを紹介します。, 法定労働時間の週40時間にあてはめれば時間外労働が週に31時間以上、月に120時間以上は発生, 「あれ?少しおかしいな」と思った段階であれば、メンタルヘルスの相談をすることが大切, 一般企業の法務部やコンプライアンス部などに所属し、知的財産の分野や予防法務などに携わる働き方.