ジェイ・バスの製品・サービスを使う人にとってジェイ・バスの価値を左右するため、パワハラの口コミについての真偽は気になる所。ここ数年各種情報源から「ジェイ・バス」x「パワハラ」のデータを取得できる時代になったため、ジェイ・バスのパワハラに関してまとめました。, まず、ジェイ・バスとパワハラの関係をWikipediaを確認しましたが、関連する記載はありませんでした。, 次に、ジェイ・バスとパワハラの関係を各メディアの記事から調べましたが、該当する記事は存在しませんでした。, ジェイ・バスとパワハラについては、情報ソースにも乏しく、注目度も低いため、特に語られることがないと考えられます。, ※ なお、当サイトではジェイ・バスとパワハラにおける事実関係については検証しておらず、黙示的にもこれを事実であるとしません。噂の真偽や事実関係、噂の具体的内容については別途御確認下さい。, 100%関係があることを確信している 100%何らか関係があると思う 100%良くわからない 100%関係ないと思う 100%ちゃんと調査して欲しい, 輸送機器メーカーバス車両メーカーバス車両小松市いすゞ自動車日野自動車車体架装メーカー2002年設立, 「倒産」の噂「リストラ」の噂「ブラック企業」の噂「ワンマン」の噂「工場閉鎖」の噂「有給休暇」の噂「いじめ」の噂「経営難」の噂「営業力」の噂「同族経営」の噂, 備前信用金庫ゆうちょ銀行西日本旅客鉄道東日本旅客鉄道ファミリーマートシャープ日産自動車キヤノン本田技研工業オリエンタルランド, T&K TOKA x いじめがある備前信用金庫 x ブラック企業である備前信用金庫 x ブラック企業である備前信用金庫 x パワハラが酷い備前信用金庫 x ブラック企業であるもっと見る. J1 迷走仙台17戦未勝利…サポが怒りのバス囲みで抗議 [11月8日 20:10] J1 歴史刻み流れ変えたカズに監督称賛、イニエスタ脱帽 [11月8日 20:05] ジェイ・バスは、⽇野⾃動⾞といすゞ⾃動⾞の⼦会社2社が合併して誕⽣したバスボデー製造会社です。⼩松⼯場では観光バスを、宇都宮⼯場では路線バスを主に製造しています。それぞれの⼯場の⽂化や⾵⼟を尊重しながらも⼀企業として融合していく必要があります。

時刻表 下の表をクリックすると、バス車内及び営業所で配布しているものと同じ時刻表をご覧いただけます。プリントアウトもできますのでどうぞご活用ください。 札幌圏 【手稲・小樽方面 / 琴似方面 / 厚別・江別方面 / 長沼 […] 過小な要求型; パワハラをした人だけではなく会社の責任が認められた裁判事例 【第32回】 バスの運転士に対して1ヶ月にわたって除草作業を命じたことが「いじめ」にあたると判断された事案 お客様のブラウザはジャバスクリプト(JavaScript)に対応していないか無効になっています。詳しくはサイトポリシーをご覧ください。, 湘南ベルマーレの曹貴裁監督(50)のパワハラ疑惑が明らかになり、クラブは12日、神奈川県平塚市内のクラブハウスで真壁潔会長ら首脳陣が緊急会議を開いた。Jリーグは近日中に監督本人を含めてスタッフ、選手らから聞き取り調査を行う。, その調査結果が出るまでは自宅謹慎となることが濃厚で、解任の流れが加速することになりそうだ。そんな中、複数の関係者が日刊スポーツの取材に対し、現在までに至るパワハラ行為の生々しい実態について証言した。, 関係者たちの証言により、曹監督による行為の内容が明らかになってきた。全体ミーティングでの個人攻撃は日常茶飯事で、時には個別で呼ばれるケースもあるという。, 選手、スタッフの前で扇風機を蹴飛ばし、壊した台数は複数。激高してペンを床にたたきつけることもあった。高圧的な言葉が続き、選手が「はい」としか答えられずにいると「はい、しか言えないのか。他に言うことはないのか」など説教が続くこともあった。精神的にドン底に落ちながらも自力ではい上がる選手がいた一方で、そのまま心が折れた選手もいた。, ある選手はグラウンドに出ると嘔吐(おうと)を繰り返すようになった。関係者は「ウオーミングアップ中に“ちょっと、トイレに”とトイレに駆け込むんです。戻ってくると“吐いてきました”と」。精神的な苦痛が体に不調を起こし、パフォーマンスは低下するばかり。次第にその選手は練習場に来ることすらできなくなった。, また、ある選手はけがが完治していないのにもかかわらず、曹監督からの指令で無理に復帰。肉体的な疲労が精神をむしばみ、クラブハウスに近づくこともできなくなったという。, プロになった選手たちは学生時代からのハードな練習と指導を乗り越え、夢を手にしたつわものばかり。そんな“選ばれし者”ですら心が折られ、練習場に来ることができなくなるのは、どれだけの精神的苦痛を受けたかが推察される。数年前にはGKコーチがシーズン途中交代しているが、今季もスタッフが、監督の言動により精神に支障をきたして練習場に来ることができなくなった。, 来年には東京五輪を控え、現在のスポーツ界はコンプライアンス(社会的規範やモラルの順守)に対する意識が高まっている。Jリーグも「スポーツ・インテグリティ」(高潔さ、品位、完全な状態)を掲げ、Jクラブのコンプライアンス担当を対象にしたセミナーを開催するなど、ハラスメント防止を含めた「スポーツ・インテグリティ保護」に取り組んでいる。, Jリーグは湘南での事案を把握し、お盆明けにもクラブや関係者へのヒアリングを開始する予定。その調査結果が出るまでは、曹監督は自宅謹慎になる模様。13日の練習は急きょ非公開になった。今後の調査次第だが、曹監督の解任はもはや避けられない状況になってきた。, (C)2020,Nikkan Sports News. 過小な要求型; パワハラをした人だけではなく会社の責任が認められた裁判事例 【第32回】 バスの運転士に対して1ヶ月にわたって除草作業を命じたことが「いじめ」にあたると判断された事案

このページはJavascriptを使用しています。Javascriptをonにしてください, ジェイ・バスは、⽇野⾃動⾞といすゞ⾃動⾞の⼦会社2社が合併して誕⽣したバスボデー製造会社です。⼩松⼯場では観光バスを、宇都宮⼯場では路線バスを主に製造しています。それぞれの⼯場の⽂化や⾵⼟を尊重しながらも⼀企業として融合していく必要があります。そしてこのような環境では、既成概念にとらわれない発想や、⾼い適応⼒・コミュニケーション能⼒を持った⼈材が求められます。ジェイ・バスでは、会社の未来を担う⼀⼈ひとりと真摯に向き合い、採⽤・育成にあたっています。, (1)入社希望者については、採用ポリシーに則り面接官も男女とも対応しながら、男女区別なく採用を行っています。2017年度~2019年度の女性採用比率は24%でした。(学卒~短大対象/女性7名、男性22名)(2)女性の管理職登用については、2019年10月にジェイ・バスで初の女性管理職が誕生しました(管理職177名のうち女性2名)。今後さらに、女性が活躍できるように人材育成を行い、職場環境改善と体制強化を図っていきます。, 女性活躍推進法に基づく第2期行動計画(2019年4月〜2022年3月)を2019年3月に策定し、現在推進中です。第1期(2016年4月~2019年3月)は、「意識付け・風土づくり」をポイントに実施してきましたが、第2期は「意識・風土の浸透」をねらい、3つの活動目標を掲げて活動しています。目標の達成に向けて、女性メンバーによる情報交換会の場と体制を整え、女性目線での職場改善を推進していきます。【活動目標】<目標①>適正な評価・面談の実施を目的に、評価者対象の評価者教育を年1回以上行い、「関わり方改善」を目指す。<目標②>「働き方改善」として、各種休暇に対し整理・整備し周知実施するとともに休暇制度や手続きの見える化をはかる。<目標③>女性の採用を拡充、また女性従業員が生涯イキイキと働ける職場環境づくりを目指す。【具体的目標/取り組み】(1)適正な評価・面談の実施を目的に、評価者対象の評価者教育を年1回以上行い、「関わり方改善」を進めていきます。, (2)女性の採用を拡充するとともに、女性従業員が生涯イキイキと働ける職場環境づくりを進めます。・合同企業セミナーや面接などの採用活動に女性社員の参加を促し、女性が活躍できる職場であることをPRします。・女性社員の職場における困りごとを共有する情報交換会の場をつくり、女性目線での職場改善を検討・実施します。, 積極的な雇用の結果、2019年度の障がい者雇用率は、法定雇用率2.2%を達成する見通しです。(2020年6月にハローワークへ報告予定), (2)2019年4月に、を受け入れる職場を対象として外部講師による講話を実施、受入体制のサポート・整備を図りました。, (3)採用体制の維持を目的として、定期的に支援機関や特別支援学校との情報交換の場を持ち、産業現場実習生を受け入れました。【2019年度の受け入れ状況】・6月:高等学部2年生1名、3年生1名・11月:高等学部2年生1名, (4)設備・事務所のバリアフリー化として、多目的トイレ(オストメイト対応)の導入を予定しています。宇都宮工場では増設予定、小松工場では既存の多目的トイレをリフォーム予定です。, (1)2016年度より67名のフィリピン技能実習生を受け入れ、無事3年間の実習期間を終了しました。(2)日中の実習だけでなく終業後のイベントにも力を入れ、ジェイ・バスに来て良かったと感じてもらえるように工夫してきました。, (3)2019年11月、新たにベトナム人技能実習生40名(塗装技能28名、溶接技能12名)の受け入れを開始しました。, 2019年10月、第2回従業員満足度アンケートを実施し、定期的な満足度把握の仕組みを確立しました。今後は、PDCAサイクルを回し、従業員満足度を向上させるべく継続的な取り組みを行っていきます。, 【これまでの調査結果】第1回目 2018年度 満足48%第2回目 2019年度 満足48%, 経営者トップの意思表明を、両工場で全従業員を一堂に会し4回(年頭、上期・下期首、株主総会後)実施しました。また、2019年7月に全面リニューアルしたホームページや、年3回発行の社報でも、経営方針や施策の周知に努めました。, 両工場とも、工長(工場現場の長)による立哨活動など年間を通した活動を実施しています。過去に発生した災害については、風化・再発防止を目的とした教育資料を作成し、定期的に両工場で展開をしています。また、毎月の取り組みについても安全月報で情報共有を行っています。暑熱・熱中症対策として、塩熱飴やスポーツドリンクの配布、空調服支給、給水・塩分補給タイムの設定、エアー搬送ファンの工場内設置などを実施しました。, 2019年4月に健康宣言を発表し、禁煙、節酒、メタボ改善を目標に掲げて取り組んでいます。【2019年度の取り組み例】(1)会社敷地内でのタバコ販売取り止め(2)休憩時間以外の喫煙禁止 (3)朝のラジオ体操を就業時間内に変更し全従業員で実施(4)スマートフォン向け「節酒アプリ」の推奨(5)健康診断の項目の拡充(血液検査項目追加、対象年齢の拡充、等)【今後の予定】(1)2020年4月より屋内全面禁煙(2)2021年4月より社員駐車場も含め会社敷地内全面禁煙, 監査・コンプライアンス推進部が中心となり、パワハラ・セクハラ・マタハラ防止ポスター掲示、コンプライアンス通信の発行やDVD教育を通じてハラスメント防止の啓発を行っています。, 上司と部下それぞれの働きがい・モチベーションを向上するために、2019年5月、1次評価者である課長、グループリーダー、工長、校長、守衛長(計133名)を対象とした評価者研修を実施し、非評価者(部下)にフィードバック、面談するように図りました。8月には面談・フィードバック実施有無のモニタリング調査(フォロー)を実施しました。, 【組合員】(1)労使による月例会議において、1カ月および年間の残業実績・申請状況を確認しています。(2)年次有給休暇取得の向上を目指し、労使の目標を設定して同会議で進捗を確認しています。(個々人の年間最低取得日数を10日、年間平均取得日数を14日以上/人)【基幹職】(1)残業の上限管理値(80時間以下)を設けて個別に管理を行い、過重労働防止に努めています。(各人の残業実績を全役員へ毎月配信し、役員による監視体制を確立しています)(2)あわせて、有休取得実績も全役員へ毎月配信しています。2020年1月には、労使による月例会議で最低取得日数の確認を行いました。, 2019年度は、2018年度までに整えた体制・方針を維持する形で活動を行ってきました。いくつかの施策を導入したものの、第2回ESアンケートの結果は前年度とほぼ横ばいとなり、施策が実を結ぶには時間がかかることを改めて認識しました。障がい者雇用については法定雇用率を達成できる見込みですが、一方で受け入れる職場の設備や社員の理解にはまだ課題が残っています。学校の先生方にご指導をいただきながら、今後も態勢を整えていきたいと考えています。また、2019年度は特に社員の健康増進のための活動を進めてきました。禁煙や節酒など、個人の生活にも影響のある取り組みにも着手し始めたため、今後ますます啓発が重要になると思われます。また、スポーツイベントへの参加促進など、前向きに健康増進に取り組めるための施策も検討していきます。.